2022年10月の改正育児介護休業法について
改正育児介護休業法が、今年の4月施行分に加え、この10月にもさらに施行されます。
4月施行分については、育休を取得しやすくする環境整備、従業員への取得以降の確認など、どちらかというと軽微な改正でした。
しかし、10月施行分については、大きな改正となり、就業規則（育児介護休業規程）の改訂も必須となるでしょう。
大まかにいうと、次のような改正が行われます。
（1）産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
簡単に言うと、通常の育休とは別に、子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能な育休制度です。
出生後８週間以内は、母親にとっては「産後休業」の期間のため、この制度に該当しません。
つまり、産後休業の対象外である父親がメインの制度です（パパ育休とは言っても、祖父母などが対象となることもあり得ます）。
今回の改正の目玉とも言え、今後、父親となる従業員の取得申出が増えていくことは間違いないと思われます。
（2）育児休業の分割取得
これまでは、育児休業は分割取得できず、一度復帰すると、原則として二度目の取得はできませんでした。
しかし、今回の改正により、2回までの分割取得が可能となります（出生時育児休業も分割取得可能です）。
また、待機児童などで、1歳以降に育休を延長する場合も、柔軟に取得できるようになります。
上記2つが大きな部分となり、取得件数の増加やケースの複雑化などで、とても煩雑になることも予想されます。いまから、リーフレットなどで、詳細を確認し、自社ではどのように対応すべきか、規程の改訂も含め、検討することが大切でしょう。
なお、育児休業等を理由とした不利益取り扱い（解雇や降格、雇止めや退職の強要など）は法律で禁止されています。
特に人員数の少ない会社ですと、従業員が育休を取得することにより、業務が回せなくなったり、他の人の負担が増えたり、という問題も少なからず考えられ、そのようなときに「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」とか「甚だ迷惑だ。周りのことを考えたら普通取得なんてしないよ。」などと言ってしまうことは、典型的なハラスメントにもなってしまいます。
普段からコミュニケーションを密にとり、もし育休を取得するのであれば、余裕をもって早い段階で申し出できるような環境を整えることで、業務分担や他人員のサポートなどの対策を考えられるようになるものと思います。
施行まで2か月ほどとなりました。
早めに、各種資料を作成したり、対応を検討したり、また、就業規則の改訂に着手したり、等、自社の環境を整えていきましょう。
なお、下記は厚生労働省が発信している改正の概要についてのリーフレットです。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf
ご参考ください。
その他、ご不明な点などございましたら、お気軽にご連絡ください。
【2022年7月28日】
